pointfort

Edifiant article (je suis bien sûr très objectif) écrit par Bernard Tollec / Executive Coach - Explorateur d'abondance pour les Echos.fr

Points forts ou points faibles : sur quoi investissez-vous ?



Si vous passez votre vie à tenter d'être bon partout, vous ne serez exceptionnel en rien !
C'est pourtant ce que nous ne cessons pas de faire dans le monde dans lequel nous vivons et en particulier au sein de nos entreprises.
Quelques clés de lecture et d'intervention proposées par les approches orientées sur les forces qui montrent qu'investir sur les forces est un choix très rentable !

C'est si évident, et pourtant...

Jim Harter et Frank Schmidt dans une étude réalisée auprès de 8 000 équipes, publiée dans le "Journal of Applied Psychology" tirent la conclusion que s’il y a plusieurs leviers pour augmenter l’engagement et la performance des personnes (la sélection des talents, des rôles clairs, une définition claire de la mission de l’équipe, etc.), le plus grand des leviers est de permettre aux personnes de travailler sur leurs points forts.

Cela semble évident, qui ne serait pas d’accord ?
Et pourtant très peu de leaders et d’entreprises aident leurs salariés à détecter, développer et capitaliser sur leurs points forts.
Ils auraient même plutôt tendance à les focaliser sur leurs points faibles...
Après avoir passé 15 ans comme DRH dans l’industrie, j’ai découvert il y a 5 ans, les approches orientées sur les ressources et les forces (Strengths Based Approaches comme l’Appreciative Inquiry, Solution Focus et la psychologie positive).
J’ai pris conscience que si les convictions nous portaient à construire sur les talents des collaborateurs, notre culture et les outils nous orientaient immanquablement sur leurs faiblesses.

Je suis aujourd’hui convaincu que nous nous développons avant tout sur nos qualités et non pas sur nos faiblesses.
Les sportifs de haut niveau nous le témoignent : un décathlonien me disait qu’il était très bon dans 3 disciplines sur 10 et qu’il les travaillait en particulier pour y exceller tout en rajoutant qu’il faisait au mieux pour les 7 autres.
Un premier message : on se développe sur ses points forts et on manage les problèmes générés par nos points faibles.



Notre culture, logique, nos outils nous dirigent vers nos faiblesses.

Si vous deviez placer votre argent, que regarderiez-vous en premier ?
Sûrement le retour sur investissement, là où le retour serait le plus fort !
Logique, non ?
Quand il s’agit d’investir de l’argent dans le développement du capital humain de l’entreprise, où investissons-nous notre effort financier ?
Et bien vous ne le croirez pas : en général dans ce qui rapporte le moins !
Nos plans de développement deviennent des plans d’actions correctives !
J’ai eu l’occasion maintes fois de travailler sur le développement de nos collaborateurs en utilisant de nombreux processus individuels et collectifs : development centers, plans de développement personnel, plans de formation, sessions de coaching, people reviews, etc.
Nous analysions les points forts et les points de développement de nos cadres et leur potentiel d’évolution.
Nous avions rebaptisé les défauts/points faibles par le doux euphémisme de "points de développement ou point de progrès".

À la réflexion : pourquoi travestir un terme par un autre ?
Parce que cela semblerait plus acceptable ?
Probablement parce que nous sentions déjà les réticences des personnes à travailler sur ce qui leur faisait le plus défaut !
Et à juste titre !
Travailler sur les points faibles nous permet au mieux de passer de "médiocre" à "un peu moins médiocre" et pourtant à grand renfort d’énergie et d’investissement financier !

Ce focus que nous portons d’abord sur nos points faibles n’est pas nouveau.
Cette façon de faire commence très tôt dans notre culture : nous avons déjà été conditionnés dès notre enfance dans le système scolaire français pour se focaliser avant tout sur les "mauvaises notes - nos points faibles" comme l’atteste ce sondage réalisé par Gallup auprès de parents d’élèves :
Si la France n’est pas la seule, elle est pour une fois la meilleure de sa catégorie !



Cela perdure ensuite dans le monde de nos entreprises.
Quel effet sur nos salariés ?
Un effet fort et désastreux sur leur engagement ou désengagement :
Que faire pour réorienter notre regard et nos actions vers nos points forts ?

A) D’abord définir ou redéfinir ce qu’est un point fort

Les récentes études ont montré qu’il n’y a qu’un tiers des personnes capables de définir ce que sont leurs forces.
Et encore, elles pensent pour la plupart que ce sont les activités pour lesquelles elles sont performantes.
C’est loin d’être la seule nature d’une force qui peut se caractériser par trois éléments clés :

- Naturel : cela fait partie de votre ADN, vous avez l’impression d’être pleinement vous-même quand vous l’exercez.
Quel que soit le contexte professionnel ou non, vous développez ces forces de façon authentique ;

- Énergie : à chaque fois que vous utilisez une force, l’activité que vous exercez vous donne beaucoup d’énergie.

- Excellence : vous délivrez une performance, une excellence dans l’activité lorsque vous manifestez cette force.

B) Vous doter d’un vocabulaire adéquat pour détecter ce que sont vos points forts.

Ceci étant dit, pour les développer, les partager, il est important de pouvoir utiliser un langage qui les décrit.
Notre vocabulaire a été largement surdimensionné pour évoquer nos faiblesses, nos dysfonctionnements et il ne faut pas nous étonner d’avoir des difficultés à détecter ce que sont nos forces.

À la question "quelles sont vos forces, vos atouts ?" seulement 1/3 des Britanniques furent capables de donner une réponse sensée à cette question.
Et nous ? Que répondrions-nous ?

Peter Drucker écrivait déjà dans son livre en 1966 "The effective leader" :
"le leader efficace construit sur les forces – les siennes, celles de son responsable, de ses collègues et de ses collaborateurs".

David Cooperrider, créateur de l’Appreciative Inquiry écrivait en 1987 un article qui lançait cette discipline et expliquait que le premier principe de base est "dans toute organisation il y a quelque chose qui fonctionne bien et que son développement passe par faire mieux et plus de ce qui fonctionne, car c’est ce qui constitue l’ADN de l’organisation".



Martin Seligman en 1999, dans son discours de nouveau président de l’Association Américaine de Psychologie constatait le nombre pléthorique d’études qui expliquaient les raisons des dysfonctionnements humains et le peu d’études qui expliquaient le fonctionnement optimal.
Il lança ce qui allait devenir la psychologie positive.

Aujourd’hui, il existe des questionnaires bâtis sur ces théories et qui vous permettent de mettre en évidence ce qui fait votre excellence.

C) Reconnaître ce qui est une force et ce qui n’en est pas et développer une vraie stratégie de développement

Selon la fréquence de l’usage et l’énergie que cela nous donne, nous pouvons commencer à discerner un peu plus finement ce qu’est une force et là où nous pouvons investir pour les développer.

- Les forces dites "réalisées" : ce sont ce que nous faisons régulièrement et qui nous donne de l’énergie et du résultat.
C’est plus fort que nous, c’est nous, c’est notre ADN.

- Les forces dites "à réaliser" : c’est aussi nous, mais cela ne se manifeste pas suffisamment régulièrement.
Pourquoi ?
Parce que la plupart du temps nous ne les avons pas identifiées, nous n’en sommes pas conscients et nous ne pensons pas à créer les conditions pour les mettre en oeuvre plus régulièrement.

Merci à @Bernard TOLLEC pour cet article qui a toute sa place sur ce blog.

Allez, au plaisir de vous lire ...